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Recruter une personne handicapée : repères pour l'employeur

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Recruter une personne handicapée suit les règles ordinaires du recrutement, avec des droits et des outils propres : reconnaissance du handicap, aménagement du poste, aides financières. Cette page donne des repères d'information ; ce site ne propose aucun service de recrutement.

La RQTH et les autres reconnaissances

La reconnaissance de la qualité de travailleur handicapé (RQTH) est une décision de la CDAPH, au sein de la MDPH. Elle est accordée pour 1 à 10 ans, ou sans limite de durée lorsque le handicap ne peut pas évoluer favorablement. D'autres titres font aussi de la personne un bénéficiaire de l'obligation d'emploi : pension d'invalidité, AAH, carte mobilité inclusion « invalidité », notamment.

La demande est strictement personnelle : un employeur ne peut pas la faire à la place du salarié. Le candidat ou le salarié n'est pas obligé de déclarer sa RQTH à l'employeur ; s'il le fait, l'employeur peut adapter le poste.

Pendant le recrutement

  • Les informations demandées au candidat doivent avoir un lien direct et nécessaire avec l'emploi proposé ou avec l'évaluation de ses aptitudes professionnelles (article L. 1221-6 du code du travail).
  • Écarter une personne d'un recrutement en raison de son état de santé ou de son handicap est une discrimination interdite (article L. 1132-1).
  • L'obligation d'aménagement décrite ci-dessous s'applique dès l'accès à l'emploi, pas seulement une fois la personne embauchée.

L'aménagement raisonnable du poste

Selon les besoins de la situation concrète, l'employeur prend les mesures appropriées pour permettre à un travailleur handicapé d'accéder à un emploi, de l'exercer, d'y progresser et de suivre une formation adaptée. Il s'assure aussi que les logiciels du poste sont accessibles et que le poste l'est en télétravail.

  • Aménagement du poste de travail et du matériel.
  • Horaires individualisés, si la personne le demande.
  • Accès aux locaux sanitaires et de restauration.
  • Adaptation des signaux de sécurité si le handicap l'exige.

Ces mesures sont dues sauf si leur coût est disproportionné, compte tenu des aides qui peuvent le compenser ; les refuser peut constituer une discrimination. Le médecin du travail étudie l'aménagement et transmet des recommandations écrites ; un employeur qui refuse un aménagement doit en expliquer les raisons.

Qui peut vous accompagner

  • Cap emploi et France Travail, qui accompagnent les candidats handicapés et les employeurs.
  • L'Agefiph, qui conseille gratuitement les entreprises privées et finance des aides.
  • Le médecin du travail, pour l'aménagement du poste.
  • Dans les entreprises d'au moins 250 salariés, le référent handicap, obligatoire, chargé d'orienter, d'informer et d'accompagner les personnes handicapées.

Les aides existantes

L'Agefiph propose notamment une aide à l'embauche en apprentissage ou en contrat de professionnalisation, une aide à l'accueil et à l'intégration, une aide à l'adaptation du poste et une aide liée à la lourdeur du handicap. Ces aides ne sont pas automatiques : leurs conditions et leurs montants sont détaillés dans la page consacrée aux aides de l'Agefiph et sur le site de l'Agefiph.

Ce que l'embauche change pour l'obligation d'emploi

  • Tous les contrats comptent : CDI, CDD, alternance, stage, intérim, mise en situation professionnelle.
  • Le salarié compte au prorata de sa présence dans l'année ; à partir de 50 ans, il compte pour 1,5.
  • En cas de licenciement, le préavis d'un bénéficiaire est doublé, dans la limite de trois mois, sauf si la convention collective ou l'usage prévoit déjà au moins trois mois (article L. 5213-9).

Sources officielles